Personeelsmonitor gemeenten 2018

Deze online uitgave van de Personeelsmonitor Gemeenten bestaat uit de belangrijkste kerngetallen per thema, met cijfers per gemeentegrootteklasse en een samenvatting per thema. Meer informatie over berekeningen en definities is te vinden in het Gegevenswoordenboek. In de HR-databank kunt u de belangrijkste kengetallen van de afgelopen vijf jaar bekijken. De Personeelsmonitor 2018 is ook te downloaden als PDF of te bestellen via A&O fonds Gemeenten.

Formatie & bezetting

Het aantal ambtenaren dat werkzaam is bij Nederlandse gemeenten blijft in beweging. Factoren die daar invloed op hebben zijn de pensionering van de babyboomgeneratie, de bezuinigingen bij de overheid, maar ook processen als privatisering of verzelfstandiging hebben invloed op de bezetting van gemeenten.

bezetting gestegen tot 163.645

verwachte groei Fysiek & Sociaal domein

gemiddelde leeftijd iets gedaald 48,1 jaar

verwachte krimp burger & publieks-zaken

meer vrouwen dan mannen werkzaam bij gemeenten 52%

Bekijk formatie & bezetting per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Aandeel vrouwen 53%
Gemiddelde leeftijd 48,7 jaar

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Aandeel vrouwen 52%
Gemiddelde leeftijd 48,5 jaar

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Aandeel vrouwen 53%
Gemiddelde leeftijd 48,3 jaar

Gemeentegrootte > 100.000

Aandeel vrouwen 52%
Gemiddelde leeftijd 48,2 jaar

Gemeentegrootte G4

Aandeel vrouwen 50%
Gemiddelde leeftijd 47,3 jaar

De personele bezetting van gemeenten

De toename van de bezetting houdt aan: in 2018 werkten in totaal 163.645 personen bij gemeenten

Nederland kende in 2018 380 gemeenten. Bij deze gemeenten waren op 31 december 2018 163.645 personen in dienst. Daarmee is de bezetting met 1,8 procent gestegen ten opzichte van 31 december 2017. Ook in 2016 en 2017 nam de totale bezetting bij gemeenten toe, al vond deze stijging destijds vooral bij de G4 plaats. In 2018 steeg de bezetting juist het meest bij gemeenten in de categorie 50.000 tot 100.000 inwoners, namelijk met 8,7 procent (t.o.v. 1,7 procent bij de G4). Bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners was in 2018 sprake van een daling van 7,4 procent.

Nieuwe taken en een toename van het budget zijn belangrijkste redenen voor stijgende bezetting

Van de gemeenten geeft 66 procent aan dat de bezetting in 2018 is toegenomen. De belangrijkste redenen voor de stijgende bezetting zijn nieuwe taken en een stijging van het budget. Ook de toename van het aantal flexwerkers en garantiebanen wordt door sommige gemeenten genoemd als reden voor groei. Niet bij alle gemeenten was er sprake van een groeiende bezetting. 19 procent van de gemeenten geeft namelijk aan dat de bezetting in 2018 is afgenomen. De belangrijkste redenen voor deze afname waren: afgestoten taken/privatiseren, fusies en het generatiepact.

Verwachte groei in fysiek en sociaal domein & krimp bij burger-/publiekszaken

Het grootste deel van de gemeente (59 procent) verwacht dat de formatie in 2019 zal toenemen. Een kleiner deel (28 procent) denkt dat de bezetting gelijk zal blijven en slechts 13 procent van de gemeenten verwacht dat deze afneemt. Met name in functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu, welzijn/jeugdzorg en automatisering/ICT wordt groei verwacht. Krimp verwachten gemeenten bij burger-/publiekszaken.

Het percentage vrouwelijke leidinggevenden blijft stabiel

Het percentage vrouwelijke leidinggevenden is met 40 procent gelijk gebleven aan 2017. Daarmee lijkt de toename van de afgelopen jaren te stabiliseren. In 2014 was nog 32 procent van de leidinggevenden bij gemeenten vrouw. Naar gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwelijke leidinggevenden het hoogst bij de G4: 45 procent. Bij gemeenten met tussen de 20.000 en 50.000 inwoners is dit aandeel met 34 procent het laagst. Opvallend is dat het percentage vrouwelijke leidinggevenden in de kleinste gemeenten met minder dan 20.000 inwoners het meeste is gestegen.
Het totaal aandeel vrouwen in dienst van gemeenten is in 2018 licht gestegen: in 2017 bestond het aandeel vrouwen uit 50 procent, in 2018 is dat 52 procent. Daarmee lijkt de balans definitief te zijn doorgeslagen in het voordeel van vrouwen.

De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren licht gedaald: 48,1 jaar

De gemiddelde leeftijd van gemeentepersoneel was in de jaren 2015-2017 stabiel met 48,3 jaar. In 2018 is een lichte daling te zien naar 48,1 jaar. Desondanks ligt de gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren nog altijd hoger dan het landelijke gemiddelde van de beroepsbevolking (46,3 jaar). Hoewel de gemiddelde leeftijd al een aantal jaar stabiel is gebleven, is de samenstelling van het personeelsbestand niet gelijk gebleven. Het aandeel medewerkers ouder dan 60 jaar is namelijk stijgende: in 2018 was dit aandeel 16,4 procent, ten opzichte van 15,9 procent in 2017, 15,3 procent in 2016 en 14,5 procent in 2015. De gemiddelde lengte van een dienstverband stijgt bij gemeenten dan ook van 11,9 jaar in 2014 naar 12,2 jaar in 2018, terwijl het aantal dienstjaren van de landelijke beroepsbevolking in dezelfde periode licht daalde naar 10,7 jaar. Tegelijkertijd steeg ook het aandeel medewerkers jonger dan 35 jaar: dit aandeel was in 2018 13,4 procent, vergeleken met 12,4 procent in 2017. De gemeentelijke bezetting daalde vooral in de leeftijden tussen 35 en 55 jaar; het vasthouden van kennis lijkt daarmee een uitdaging voor gemeenten te worden.

Externe inhuur

Uitgaven aan externe inhuur verder toegenomen

In 2018 besteedden gemeenten een vijfde van de totale loonsom aan externe inhuur. Dit is een stijging van 3 procentpunten ten opzichte van 2017. De uitgaven aan externe inhuur stijgen daarmee al sinds 2014. Toen besteedden gemeenten 13 procent van de totale loonsom aan externe inhuur. Externe inhuur nam in alle gemeentegrootteklassen toe. De grootste stijging was te zien bij kleine gemeenten met minder dan 20.000 inwoners. Daar bedroeg de externe inhuur 19 procent van de loonsom, vergeleken met 15 procent in 2017.

Desondanks blijft een ruime meerderheid van gemeenten aangeven dat ze actief externe inhuur proberen terug te dringen. Dit doen ze onder andere door het nemen van bestuurlijke maatregelen, door gebruik te maken van tijdelijke aanstellingen en door flexibelere inzet van eigen personeel/interne mobiliteit.

Einde aan jarenlange toename van flexibilisering

In 2018 is het aandeel van flexibel personeel iets gedaald, van 20 procent naar 18 procent. Dit is in tegenstelling tot de trend in de periode 2015-2017, waarin een stijging te zien was; in 2015 bestond nog 15 procent van de bezetting uit flexibel personeel. 12 procent van de gemeenten geeft aan het flexibele deel van de bezetting te willen vergroten door meer medewerkers in vaste dienst op flexibele basis in te zetten (in 2017 was dit 16 procent). Minder gemeenten geven aan dit te willen doen door meer medewerkers op flexibele basis aan te stellen: 4 procent ten opzichte van 14 procent in 2017. Daarentegen geeft 31 procent van de gemeenten aan het flexibele deel van de bezetting gelijk te willen houden (in 2017 29 procent), terwijl bij 53 procent van de gemeenten het beleid gericht is op het verkleinen van het flexibele deel van de bezetting (in 2017 49 procent). Het lijkt er dus op dat minder gemeenten beleid hebben dat gericht is op een grotere flexibele schil, en juist meer gemeenten die het flexibele deel in ieder geval willen behouden of zelfs willen verkleinen.

In-stroom, door-stroom en uitstroom

Er zijn twee stromen die de omvang van de gemeentelijke bezetting bepalen: de instroom en de uitstroom van werknemers. De instroom bestaat uit nieuwe medewerkers die door gemeenten worden aangetrokken. Bij de uitstroom gaat het om werknemers die uit dienst treden bij gemeenten. Ook wordt gekeken naar de doorstroom: dit betreft medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd.

Meer beweging op gemeentelijke arbeidsmarkt

Instroom gestegen tot 11,4%

Uitstroom gestegen tot 7,8%

82% heeft beleid om jongeren aan te trekken

Vrijwillige uitstroom in 5 jaar verdubbeld

Bekijk in-, door- en uitstroom per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Instroom 11,5%
Uitstroom 8,5%
Doorstroom 3,8%

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Instroom 12,3%
Uitstroom 9,1%
Doorstroom 2,7%

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Instroom 11,2%
Uitstroom 7%
Doorstroom 6,1%

Gemeentegrootte > 100.000

Instroom 11,3%
Uitstroom 7,7%
Doorstroom 5,6%

Gemeentegrootte G4

Instroom 10,9%
Uitstroom 7,1%
Doorstroom 7,2%

Instroom, doorstroom & uitstroom

De omvang van de instroom van personeel neemt verder toe

Van 2014 naar 2018 is het gemiddelde instroompercentage van gemeenten gestegen van 3,5 procent (2014) naar 11,4 procent (2018). Deze stijgende trend geldt voor gemeenten in alle grootteklassen. In termen van kenmerken is de instroom de afgelopen vijf jaar weinig veranderd. Enige opvallende verschuiving is de toename in het aandeel van de schalen 7 tot en met 12. In 2014 zat 68 procent van de instroom in die categorie en in 2018 is dat gestegen tot 75 procent. Deze stijging gaat ten koste van de instroom in lagere salarisschalen.

Meer moeilijk vervulbare vacatures

In tegenstelling tot de trend in de periode 2013-2017 is in 2018 het aantal openstaande vacatures aan het einde van het jaar gedaald tot circa 3.900. In 2017 waren dit er 4.200.
Het aandeel externe kandidaten voor vervulde vacatures is in 2018 licht gestegen. In 2018 is 67 procent van de vacatures met externen vervuld, in 2017 was dat aandeel nog 66 procent.
Het percentage moeilijk vervulbare vacatures is toegenomen van 10,8 procent in 2017 naar 13,0 procent in 2018. Bouwkunde/civiele techniek, ruimtelijke ordening/milieu en financieel/economisch waren de functiegebieden met het hoogste percentage vacatures dat moeilijk vervulbaar is. Eén op de tien gemeenten ziet dat de moeilijk vervulbare vacature in het fysieke domein ook de uitvoering van die taken belemmert.

De doorstroom daalt in 2018

Doorstroom is gedefinieerd als medewerkers van functie en/of afdeling zijn veranderd. In 2018 daalde het doorstroompercentage van 6,2 procent naar 5,3 procent. Tussen de verschillende grootteklassen zitten wel verschillen. Zo is de doorstroom het hoogst bij de G4, namelijk 7,2 procent. Het laagst is de doorstroom met 2,7 procent bij gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners. Bij gemeenten met meer dan 100.000 inwoners (excl. G4) daalde het doorstroompercentage van 7,3 procent naar 5,6 procent.

Meer beweging op de arbeidsmarkt

Van 2017 naar 2018 is het uitstroompercentage gestegen van 7,4 naar 7,8 procent. In bijna alle gemeentegrootteklassen nam de uitstroom in 2018 toe, behalve bij gemeenten met tussen 50.000 en 100.000 inwoners, waar de uitstroom daalde van 8,3% in 2017 naar 7,0% in 2018. Doordat de instroom sterker is toegenomen, is toch sprake van een groeiende bezetting.
Net als in 2017 was er ook in 2018 weer een duidelijke toename te zien van het aandeel personen dat uitstroomde als gevolg van vrijwillig ontslag (van 40 naar 46 procent). In de afgelopen vijf jaar is dit percentage zelfs verdubbeld. Dit laat zien dat de (gemeentelijke) arbeidsmarkt weer in beweging is. Opvallend is dat het aandeel van de uitstroom waarbij het dienstverband minder dan één jaar duurt in de periode 2014-2018 is gestegen van 8 procent in 2014 naar 24 procent in 2018.

Meeste gemeenten verwachten de doelstelling garantiebanen te behalen

Garantiebanen zijn reguliere banen die specifiek bestemd zijn voor arbeidsgehandicapten. Ultimo 2018 hebben gemeenten bij zichzelf bijna 4.600 garantiebanen ingevuld. In 2019 verwachten gemeenten ruim 1.400 nieuwe garantiebanen in te vullen. Verder verwacht 61 procent van alle gemeenten de doelstelling voor garantiebanen te behalen. Dat is een forse stijging vergeleken met 2017 (toen 41 procent). 17 procent denkt dat de doelstelling niet zal worden behaald, terwijl 22 procent het nog niet weet.

Instroom en behoud van jongeren

41 procent van de instroom is jonger dan 35 jaar

Door het vergrijzende personeelsbestand van gemeenten wordt instroom van jongeren steeds belangrijker. Er is bij gemeenten namelijk sprake van een onevenwichtige leeftijdsopbouw: het aandeel werknemers jonger dan 35 jaar lag in 2018 met 13 procent veel lager dan in de beroepsbevolking (37 procent). In 2018 bestond 41 procent van de instroom uit jongeren. Dat aandeel is iets lager dan dat van 2017 (toen 43 procent).

Gemeenten zijn actief om de instroom van jongeren te bevorderen

In 2018 voerde 82 procent van de gemeenten actief wervings- en selectiebeleid om de instroom van jongeren te bevorderen. Een jaar eerder was dit nog 76 procent. Vooral stageplekken en traineeprogramma's worden door gemeenten ingezet om de instroom van jongeren te bevorderen. 43 procent van de gemeenten had in 2018 trainees in dienst. Vooral grotere gemeenten hebben trainees in dienst.

Maar weinig gemeenten ervaren belemmeringen bij het aannemen van jongeren

De scheve personeelsopbouw bij gemeenten lijkt niet aan de interesse van jongeren voor gemeenten als werkgever te liggen. Een kleine minderheid van 16 procent ervaart belemmeringen bij het aannemen van jongeren.
Dit percentage is in 2018 gedaald van 28 naar 16 procent. De belangrijkste belemmeringen voor het aannemen van jongeren zijn dat leidinggevenden (grote) waarde hechten aan werkervaring waardoor jongeren minder kans maken. Ook ontbreekt het vaak aan mogelijkheden om jongeren in te werken. Als andere belemmeringen noemen gemeenten dat de manier van zoeken door jongeren afwijkt van de manier waarop gemeenten werven en dat de gemeente onvoldoende bekend is als werkgever.

Meeste gemeenten voeren geen actief beleid om jongeren te behouden

Naast het aantrekken van jongeren is het ook belangrijk om jongeren te behouden als ze eenmaal voor een gemeente werken. In 2018 bestond 16 procent van de uitstroom uit jongeren. In 2017 was dat aandeel 15 procent en in 2016 14 procent. De uitstroom van jongeren neemt ieder jaar licht toe. De belangrijkste redenen voor jongeren om uit te stromen zijn ander werk en onvoldoende carrièreperspectief/doorgroeimogelijkheden. Desondanks voert 69 procent van de gemeenten (nog) geen actief beleid om jongeren te behouden en/of uitstroom van jongeren te voorkomen.

Aantal werkervaringsplekken daalt, aantal aanstellingen jongeren stijgt

In 2018 is het aantal werkervaringsplekken per 100 medewerkers gedaald van 1,0 naar 0,7. Daarbij valt op dat het aantal werkervaringsplekken voor medewerkers tot 27 jaar redelijk stabiel is gebleven, maar met name het aantal werkervaringsplekken voor medewerkers vanaf 27 jaar is gedaald. Tegelijkertijd is het aantal aanstellingen van jongeren bij gemeenten gestegen naar 4,6 aanstellingen per 100 medewerkers in 2018. Ook hierbij valt op dat het aantal aanstellingen het meeste is gegroeid in de leeftijdsgroep 27 tot 35 jaar. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat door de aantrekkende arbeidsmarkt medewerkers met wat meer ervaring sneller doorstromen naar een reguliere aanstelling in plaats van een werkervaringsplek.

Ziekteverzuim

ziekteverzuim percentage stijgt 5,8%

nulverzuim is gedaald naar 41%

meldings- frequentie gestegen tot 1,11

74% fysieke en fysiologische aandoeningen meest genoemd als oorzaak verzuim

Bekijk ziekteverzuim per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Ziekteverzuim 4,9%
Nulverzuim 44%
Meldings-frequentie 1,05

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Ziekteverzuim 5,6%
Nulverzuim 43%
Meldings-frequentie 1,08

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Ziekteverzuim 5,8%
Nulverzuim 41%
Meldings-frequentie 1,11

Gemeentegrootte > 100.000

Ziekteverzuim 5,6%
Nulverzuim 40%
Meldings-frequentie 1,15

Gemeentegrootte G4

Ziekteverzuim 6,3%
Nulverzuim 38%
Meldings-frequentie 1,13

Ziekteverzuim

Het ziekteverzuimpercentage stijgt licht

Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten is in 2018 met 0,4 procentpunt gestegen naar 5,8 procent. In alle gemeentegrootteklassen nam het ziekteverzuimpercentage toe. In gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners nam het ziekteverzuim het sterkst toe met 0,6 procentpunt, gevolgd door de G4 waar het ziekteverzuim toenam met 0,5 procentpunt. De G4 kende net als de afgelopen jaren in 2018 het hoogste verzuimpercentage (6,3 procent).

Het ziekteverzuim bij gemeenten blijft hoger dan het landelijk cijfer (1,5 procentpunt). Het was ook hoog in vergelijking met het landelijke cijfer voor alle organisaties met meer dan 100 medewerkers; dat lag in 2018 0,6 procentpunt lager. Het verschil tussen gemeenten en het landelijk cijfer is daarmee gelijk gebleven ten opzichte van 2017.

Langdurig verzuim blijft een aandachtspunt

Op het moment dat het ziekteverzuim wordt uitgesplitst naar verzuimduur (kort, middellang, lang en extra lang) blijkt dat met name het lang verzuim toenam in 2018, met 0,4 procentpunt naar 3,2 procent. De overige categorieën bleven min of meer gelijk. Daarnaast is het nulverzuim, het aandeel van de gemeentelijke bezetting dat zich niet heeft ziek gemeld, in 2018 gedaald van 43 naar 41 procent. Tot slot is de meldingsfrequentie, het gemiddeld aantal keer dat gemeenteambtenaren zich ziekmelden in een jaar, gestegen van 1,05 naar 1,11.

De oorzaak van het stijgende lang verzuim ligt mogelijk in de ouder wordende bezetting. Gemiddeld genomen melden oudere werknemers zich minder vaak ziek, maar als ze zich ziek melden dan is het vaak voor een langere tijd. Het stijgende aantal medewerkers ouder dan 60 jaar in de gemeentelijke bezetting betekent dat gemeenten relatief gezien vaker te maken hebben met langdurig zieken en dat maakt het lastiger om het ziekteverzuimpercentage te verlagen. De belangrijkste oorzaken van ziekteverzuim zijn volgens de bedrijfsartsen van gemeenten ook fysieke en fysiologische aandoeningen.

Het is dan ook goed nieuws dat veel gemeenten aandacht besteden aan de vitaliteit van medewerkers. Bijna driekwart van de gemeenten besteedt hier aandacht aan en nog eens 20 procent van de gemeenten is van plan dit te gaan doen. Vitaliteits- en gezondheidsprogramma's zijn het meest populair. Daarnaast wordt aandacht besteed aan gezonde voeding op het werk, coaching en workshops.

Opleiding en ontwikkeling

Opleidingskosten per medewerker gestegen naar 1.042 euro

het meeste wordt uitgegeven aan vakinhoudelijke training

training & opleiding verreweg belangrijkste vorm van leren

Bekijk opleiding & ontwikkeling per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 982 euro

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 1.026 euro

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 1.043 euro

Gemeentegrootte > 100.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 1.139 euro

Gemeentegrootte G4

Bestede opleidingskosten per medewerker 979 euro

Mobiliteit, inzetbaarheid, opleiding en ontwikkeling

Opleiding en ontwikkeling laat weinig ontwikkeling zien: uitgaven op hetzelfde niveau en op dezelfde wijze besteed

De uitgaven aan opleiding en ontwikkeling liggen al jaren op een vergelijkbaar niveau. Ook de doelen waaraan de opleidingsuitgaven worden besteed zijn redelijk traditioneel te noemen. Vakinhoudelijke trainingen en persoonlijke effectiviteit zijn de belangrijkste doelen. Als vormen van leren wordt in het overgrote geval gekozen voor trainingen en opleidingen. Op afstand gevolgd door tijdelijke projecten.

In 2018 gaven gemeenten 1,8 procent van de loonsom uit aan opleidingskosten. Dat komt neer op gemiddeld € 1.042 per medewerker. In 2017 was het gemiddelde bestede bedrag aan opleidingen nog € 1.003 per medewerker en gaven gemeenten 1,7 procent van de loonsom uit aan opleidingen. Met name in kleine gemeenten met minder dan 20.000 inwoners steeg het percentage van de loonsom dat men uitgaf aan opleidingskosten, van 1,4 procent naar 1,9 procent. In die categorie zijn de gemiddelde opleidingskosten per medewerker gestegen van € 961 naar € 982. Bij gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners was er sprake van een daling van gemiddelde opleidingskosten per medewerker. 58 procent van de gemeenten gaf in 2018 het grootste deel van het opleidingsbudget uit aan vakinhoudelijke ontwikkeling.

Ontwikkelgesprekken meest gebruikte en meest effectieve instrument om mobiliteit te bevorderen

Vergelijkbaar met 2017 gaf in 2018 86 procent van de gemeenten aan dat ontwikkelgesprekken tot de top 5 van meest gebruikte instrumenten behoren om mobiliteit te bevorderen. Andere veelgenoemde instrumenten die gebruikt worden voor mobiliteitsbevordering zijn uitleen/detachering, loopbaangesprekken met een loopbaanadviseur, loopbaanoriëntatietrajecten en een interne of regionale ontwikkel- en loopbaansite. Daarnaast geeft 73 procent van de gemeenten aan dat ontwikkelgesprekken tot de top 5 van instrumenten behoren die het meest effectief zijn om mobiliteit te bevorderen. Ook uitleen/detachering en loopbaangesprekken met een loopbaanadviseur worden veelal als effectieve instrumenten gezien.

Primaire arbeidsvoorwaarden

gemiddeld bruto maandsalaris

3.738 euro

3.709 euro

71% van de bezetting zit in de eindschaal

34% meeste medewerkers in schaal 9 of 10

Bekijk primaire arbeidsvoorwaarden per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Gemiddeld salaris 3.519 euro
73% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Gemiddeld salaris 3.648 euro
73% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Gemiddeld salaris 3.748 euro
71% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte > 100.000

Gemiddeld salaris 3.792 euro
72% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte G4

Gemiddeld salaris 3.795 euro
66% van de medewerkers zit in de eindschaal

Primaire arbeidsvoorwaarden

Bruto maandsalaris blijft stijgen

In de afgelopen jaren is een trend waarneembaar waarin het bruto maandsalaris bleef stijgen. Deze trend werd in 2018 doorgezet, waarbij het gemiddelde bruto maandsalaris is gestegen tot € 3.700 per maand (exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering).

Er is ook een verschuiving te zien in de salarisopbouw bij gemeenten. Er zijn minder medewerkers in lagere salarisschalen en meer in hogere salarisschalen. Deze verschuiving is zowel in absolute aantallen als in relatieve zin te zien. Het is een indicatie dat er steeds hogere (opleidings) eisen aan functies bij gemeenten worden gesteld.
Opvallend is dat het verschil in maandsalaris tussen mannen en vrouwen de afgelopen jaren steeds kleiner is geworden. In 2017 kwam het bruto maandsalaris van vrouwen voor het eerst zelfs iets hoger uit dan het salaris van mannen. In 2018 is het salaris van mannen echter gemiddeld weer net iets hoger dan dat van vrouwen.

De verklaring hiervoor ligt grotendeels in de in- en uitstroom bij gemeenten. In grote lijnen stromen oudere mannen met lange dienstverbanden uit en stromen jongere vrouwen in. In 2018 zijn, vergeleken met 2017, relatief meer mannen uitgestroomd met een lager bruto inkomen. Deze werden vervangen door met name vrouwen, die gemiddeld minder verdienen dan de uitgestroomde vrouwen. Hierdoor werd het gemiddelde inkomen van vrouwen in 2018 gedrukt terwijl het gemiddelde inkomen van mannen juist steeg. Over het algemeen zijn de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen bij gemeenten klein.